Contratação CLT

A contratação chamada por CLT advém do Decreto Lei Nº 5.452, de 1º de maio de 1943, mais recentemente regulamentado pelo Decreto Nº 10.854, de 10 de novembro de 2021, entre outras. Essas normativas tratam da contratação legal e formal de funcionários ou colaboradores, incluindo as modalidades da contratação por tempo indeterminado e contratação por tempo determinado. Esta última se subdivide em contratação por experiência, contratação por obra certa e contratação por prazo determinado em função das condições específicas da instituição empregadora. Há ainda a modalidade de contratação temporária para empresas com sazonalidade bem definida, a contratação de trabalho intermitente e a contratação de terceirização.

Não cabe nesse momento discorrer sobre todas as especificidades de cada caso. Recomendamos para tanto, que se consulte assessoria para este fim. O que é importante destacar é que após a última reforma trabalhista, abriram-se alternativas que podem ser bem favoráveis aos altos e baixos da consultoria ambiental.

Recrutamento e seleção #

O passo inicial ao se constatar a necessidade de expansão da equipe é a publicação e divulgação da vaga nas mídias vinculadas à empresa. É fundamental que a vaga contenha o cargo, a remuneração, área de atuação, atividades, pré-requisitos e o tipo de contratação. Ainda, os pré-requisitos podem incluir escolaridade, conhecimentos técnicos, experiência prévia, entre outros.

Recomendamos que você tenha o auxílio de um profissional da área de RH para a elaboração das vagas. Isso minimizará possíveis problemas no entendimento da vaga pelos candidatos, ou mesmo problemas legais. Citando um exemplo, é proibido exigir experiência maior que de seis meses para contratação de funcionários, e sua empresa poderá ser denunciada se não cumprir com essa delimitação.

Existem inúmeras ferramentas de recrutamento que você poderá utilizar para divulgar suas vagas ou buscar candidatos. Tratamos anteriormente sobre os conselhos de classe em Regulamentações do Mercado, e esse é um dos locais, já que podem ser feitas buscas nas bases de dados do conselho. Além disso, pode-se publicar em jornais ou sites de emprego, como o Linkedin, Indeed, InfoJobs, Gupy, entre outros. Ainda, caso você tenha um profissional em específico para ser contratado, poderá entrar em contato diretamente com ele oferecendo a vaga. Entretanto, o processo mais comum é que o possível colaborador entre em contato com a empresa, e não o inverso.

Após a publicação e recebimento dos currículos, você fará a triagem destes. Essa triagem busca verificar aqueles que se enquadram para a vaga, assim decidindo quem prosseguirá no processo de recrutamento. Note que é educado e ético também contatar aqueles que não prosseguirão, avisando sobre sua situação e por que não foram mantidos no processo. Quando lidamos com pessoas, não podemos nos esquecer que não são somente os números de produtividade que importam, ou as experiências no currículo, mas que cada um desses nomes possui uma história própria e devem ser tratados com humanidade.

Para aqueles que prosseguirão no processo de recrutamento, o próximo passo é realizar o contato com o possível colaborador e marcar uma conversa/entrevista. A entrevista é o momento em que você de fato conhecerá seus candidatos, e suas perguntas deverão objetivar conhecer o perfil profissional, as competências e mesmo o perfil pessoal da pessoa que está à sua frente. Com essas informações, de todos os candidatos, você poderá decidir quem se encaixa na sua vaga.

Você também pode, e deve, entrar em contato com aqueles que não foram selecionados nessa etapa, esclarecendo a situação. Pode ser, inclusive, que você identifique alguns candidatos como possíveis colaboradores em outros momentos. Empresas crescem, e o número de colaboradores delas também. É importante manter portas abertas, demonstrando apreciação da empresa com outros profissionais, o que está cada vez mais bem visto no mercado, além de ser o formato mais humano de lidar com pessoas.

Pessoas com deficiência #

Conforme definido pela Lei de Cotas (Lei n° 8.213/91), para empresas grandes (com mais de cem funcionários), você deverá também reservar cotas para Pessoas Com Deficiência (PCD), buscando as integrar ao mercado de trabalho. Se você possui uma micro ou pequena empresa, provavelmente não se encaixa nessa necessidade, mas ultrapassando o número mínimo de funcionários, deve incluir também esse grupo no recrutamento.

Jovem aprendiz #

A inclusão do contrato como Jovem Aprendiz surgiu com a Lei da Aprendizagem (Lei Federal n° 10.097/2000), se tornando uma obrigatoriedade para determinadas empresas. Acaso você administre uma empresa de médio ou grande porte, você deverá se atentar a obrigatoriedade de manter uma porcentagem mínima de jovens aprendizes. Caso você administre uma micro ou pequena empresa, você está dispensado de possuir esse tipo de contratação, conforme Decreto n° 9.579/2018.

Além da experiência prática oferecida pela empresa, é obrigatório que o Jovem Aprendiz esteja matriculado em um programa de aprendizagem em uma instituição formadora reconhecida. Esse programa oferece a formação técnico-profissional, que deve ser combinada com a prática realizada no ambiente de trabalho. Ainda, ao incluir um jovem aprendiz em seu quadro de colaboradores, a empresa assume o dever de acompanhar e garantir que o jovem participe das aulas teóricas.

Contrato de experiência #

O próprio nome é sugestivo nesse caso, já que o contrato de experiência é uma modalidade de contrato de prazo determinado entre o empregador e o empregado. Trata-se de uma modalidade comumente adotada antes da contratação definitiva, para que o empregador possa conhecer seu colaborador e o colaborador conhecer o ambiente de trabalho, sem o compromisso de firmar o contrato por tempo indeterminado de início.

A duração máxima do contrato de experiência é de noventa (90) dias e incorrerá nos mesmos direitos trabalhistas de um contratado CLT de prazo indeterminado. Entretanto, após o tempo acordado, poderá ser firmado o contrato ou finalizada a relação empregatícia sem qualquer multa rescisória. Caso uma das partes decida não seguir até o final do contrato de experiência, trata-se de uma quebra contratual.

Formalização da contratação #

A formalização do processo ocorrerá pela solicitação dos documentos do contratado, assinatura da carteira de trabalho, bem como a formalização do contrato de trabalho contendo a data de início, a carga horária da jornada de trabalho, o valor do salário e demais informações pertinentes.

Ressalta-se a importância de conhecer a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) para firmar as contratações. O salário estipulado para com o contratado é livre, entretanto, não poderá ser menor que o salário-mínimo nacional ou que o piso da profissão. Uma boa parte das burocracias associadas à contratação de profissionais foi simplificada e unificada no eSocial.

Por fim, não se pode esquecer de realizar o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) na entrada do funcionário, bem como uma série de outras responsabilidades mensais e anuais que devem ser mantidas na condição de empregador.

Relacionamento com colaborador #

Direitos do colaborador #

A primeira coisa que você deve possuir conhecimento para o relacionamento com o colaborador é a carga de direitos que ele tem, bem como seus deveres. Ao escolher contratar alguém na modalidade de CLT, você deverá obedecer integralmente ao que está disposto no Decreto-Lei n° 5.452/1943 (Consolidação das Leis Trabalhistas). Não iremos destrinchar toda essa legislação, mas iremos abordar os principais pontos.

A legislação estabelece direitos básicos para colaboradores contratados via CLT, os quais podemos citar:

• Salário mínimo ou piso da categoria (se houver)
• Irredutibilidade de salário
• Repouso semanal remunerado
• Férias anuais acrescida de 1/3
• Décimo terceiro salário
• Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS
• Pagamento de INSS
• Duração de trabalho não superior a oito horas diárias, e nem quarenta e quatro semanais
• Horas extras com adicional mínimo de 50%
• Remuneração adicional em trabalhos noturnos
• Vale transporte
• Seguro-desemprego, em caso de demissão sem justa-causa
• Multa de 40% sobre o FGTS
• Aviso prévio
• Adicional de remuneração para atividades insalubres ou periculosas
• Salário maternidade, quando for o caso
• Proibição de qualquer discriminação ou diferenciação (de salário, funções, etc) devido deficiência, raça, estado civil, sexo ou outros.
• Proibição de trabalho noturno para menores de dezoito e de qualquer trabalho para menores de dezesseis (exceto jovem aprendiz).

Não iremos apresentar a metodologia de cálculo para todos os encargos, pois isso é extremamente variável, inclusive pelo sistema tributário escolhido pela empresa (Simples Nacional, Lucro Presumido ou Lucro Real). A recomendação aqui é procurar um contador ou escritório de contabilidade para lhe auxiliar com os cálculos e garantir que estará tudo adequado. Saber exatamente o custo com funcionários é essencial para planejamento financeiro.

Deveres do colaborador #

Da mesma forma que o colaborador possui direitos, ele também possui deveres com a empresa. Estes incluem a execução do trabalho com diligência e responsabilidade, observar as normas da empresa, guardar sigilo das informações, agir com lealdade e boa-fé (evitando concorrência desleal, por exemplo), zelar pelo patrimônio da empresa e manter a harmonia com outros funcionários. Além disso, os colaboradores devem conhecer a legislação trabalhista e fazer cumprir sua própria parte desta.

O que não fazer #

Aqui apresentaremos alguns breves tópicos que são importantes para tomar conhecimento sobre o relacionamento com colaborador. Muitas práticas comuns há um tempo, como o microgerenciamento, tem se mostrado ruins para a harmonia do ambiente, bem como para a própria eficiência da empresa. Citaremos as principais aqui:

• Microgerenciamento: É um estilo de gestão em que você mantém controle excessivo da equipe, mantendo supervisão constante, centralizando todas as decisões e desconfiando de seus colaboradores. Isso reduz a motivação da equipe, que se sente incapaz, bem como limita o desenvolvimento de novas soluções. Para o gestor, resulta facilmente na sobrecarga de trabalho, dificultando a tomada de decisões.
• Estagnar profissionais: Com estagnar profissionais, nos referimos à manter bons profissionais em sua empresa, de caráter pró-ativo e que de fato trazem resultados, estabilizados profissionalmente. Quando você mantém um bom profissional em sua empresa, e ele sabe que traz resultados, ao longo do tempo ele esperará receber reconhecimento por isso. Esse reconhecimento pode ser demonstrado com aumentos salariais, com capacitação profissional ou com novas demandas que proporcionem oportunidades. Ao não fornecer isso, você estará criando o ambiente perfeito para a insatisfação de seus funcionários, o que leva à perda de produtividade e à perda de colaboradores.

Rescisões #

As rescisões ocorrem quando uma das partes do contrato de trabalho resolve encerrar o vínculo. Quando a rescisão provém da parte empregadora, pode ser tanto uma demissão por justa causa quanto sem justa causa. Vejamos a diferença:

• Demissão justa causa: Quando o colaborador infringe regras, normas (da empresa ou legais), ou descumpre alguma cláusula do contrato. Nesse caso, o colaborador perde o direito a 13º, aviso prévio, seguro-desemprego, multa do FGTS e saque deste. Entretanto, ainda receberá o saldo dos dias trabalhadores e as férias.
• Demissão sem justa causa: Ocorre quando a demissão não é originada por nenhum dos motivos anteriores, mas outros, como corte de gastos ou insatisfação com o profissional. Nesse caso, o empregado receberá o saldo dos dias trabalhados, aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais e multa de 40% do FGTS.

Temos ainda os casos em que a rescisão provém da parte empregada, o que pode ocorrer de outras duas formas:

• Pedido de demissão: Nesse caso, a demissão é realizada por parte do empregado, por qualquer que seja o motivo. O colaborador tem direito ao saldo do salário, ao 13° e às férias.
• Rescisão indireta: É semelhante ao caso anterior, entretanto, nesse caso a motivação é alguma inflição grave por parte da empresa. Ou seja, é como a demissão por justa causa, mas motivada pelo empregador por uma falha da empresa. Os direitos são os mesmos da demissão sem justa causa.

Há casos também em que ambas as partes concordam de forma colaborativa a encerrarem o contrato trabalhista firmado entre elas. Este caso é chamado de rescisão de acordo por entre as partes. Com esta modalidade, perde-se o direito à metade do aviso prévio, acesso ao seguro desemprego, 20% do saldo de FGTS e 20% de multa sobre este mesmo saldo.

Os casos citados acima são os mais recorrentes no cotidiano. Entretanto, existem inúmeros outros casos para situações especificas, como rescisão por culpa recíproca (ambas as partes tem culpa), por término do contrato temporário, por aposentadoria e até mesmo por morte. Cada um destes incorrerá em diferentes situações e trará diferentes consequências.

Como há diferentes formas de rescisão, há também divergências nos procedimentos a serem adotados. De forma geral, a Consolidação das Leis Trabalhistas entende que:

Pejotização #

Entraremos aqui em um tópico específico sobre o que você não deve fazer e que pode ser um tanto sensível. Ao longo do texto, talvez você possa ter se surpreendido com a carga tributária associada a contratação de funcionários, que não se limita somente ao salário que é devido pelo trabalho. Muitos empregadores, ao verem essa carga tributária e por precisarem de um colaborador em tempo integral, tendem a buscar formas de evitar a contratação via CLT para diminuir custas e potencializar lucros ou mesmo a própria subsistência da empresa.

Uma das principais soluções encontradas nesse meio é a contratação via pessoa jurídica. Isto é, o empregador exige do empregado a constituição de uma empresa (pessoa jurídica) para que possa ser contratado. Dessa forma, não é firmado o contrato via CLT, mas sim um contrato de prestação de serviços. Essa situação à primeira vista parece descaracterizar a relação de emprego, do vínculo empregatício, e exime o pagamento de todos os tributos citados acima, somente do valor dito no contrato que é firmado, não entre um trabalhador e uma empresa, mas entre pessoas jurídicas.

Entretanto, a prática é notoriamente um crime. O que importa nas relações de trabalho é o que acontece na prática e não o que está escrito em contrato, o que chamamos de princípio da primazia da realidade. Com isto, mesmo que esteja nos documentos que há uma prestação de serviços entre pessoas jurídicas, caso na realidade existam condições de uma contratação que evidencia que o contrato tem vínculo empregatício (i.e., relação de subordinação, periodicidade, rotina, entre outras), e portanto deveria estar sob as regras da CLT, o entendimento da jurisprudência é que a pessoa lhe é um empregado, um funcionário, um colaborador com os direitos que a lei o concede.

O que determina se você realiza a pejotização é a presença de vínculo empregatício sem a formalização do contrato de trabalho. Por sua vez, o que caracteriza o vínculo empregatício é a não eventualidade (o trabalho é regular e contínuo); a onerosidade (o trabalho deve ser remunerado); a pessoalidade (o trabalho precisa ser feito pelo empregado, e não por outro); a subordinação (o colaborador segue as instruções do empregador); e a habitualidade (há dias e horários definidos).

Dessa forma, caso você pratique a pejotização, poderá ser penalizado, sendo obrigado a pagar todos os encargos devidos ao colaborador, além de multa e pena de detenção. Entretanto, isso não significa que você não possa contratar pessoas jurídicas para realizar trabalhos, só não pode usar isso para descaracterizar relações trabalhistas. Iremos explorar mais sobre a contratação de pessoas jurídicas (outras empresas) no capítulo subsequente.